RUANG LINGKUP DAN SISTEM PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau menambah nilainya sendiri. Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari Manajemen Kerja.

Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Bambang Wahyudi (2002:1):

‘”Ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan dan memelihara sumber daya manusia yang kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi-pribadi yang bersangkutan.”

Definisi lain menurut Edwin B.Flippo dalam buku Bambang Wajhudi Manajemen Sumber Daya Manusia (2002:9):

“ Personnel Management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, competition, intergration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational, and societal objectives are accomplished.” 

Artinya :

“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,pengarahan, dan pengawasan daripada pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat.”

2. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses sistemetik guna mencapai perubahan yang diinginkan dalam perilaku karyawan dengan melibatkan hal berikut ini:

 

a. Human Resources Planning
Human Resources Planning yaitu perencanaan Sumber daya manusia yang dibutuhkan organisasi atau perusahaan.

b. Job Analysis
Job Analysis yaitu menganalisa dan menjelaskan secara rinci mengenai masing-masing pekerjaan atau jabatan dalam perusahaan atau organisasi.

c. Recruitment and Selection
Recruitment and Selection yakni perekrutan dan penyeleksian karyawan yang dibutuhkan sesuai dengan syarat,sistem, tata cara dan proses yang telah ditentukan.

d. Orientation and Induction
Orientation and Induction yaitu memperkenalkan perusahaan, budaya, nilai dan etika kerja.

e. Performance Appraisal
Performance Appraisal yaitu penilaian prestasi dan kinerja karyawan guna amelakukan promosi, demosi, tranfer dan pemberhentian kerja.

f. Compensation planning and remuneration
Compensation planning and remuneration yaitu perencanaan dan pemberian kompensasi pada karyawan.

g. Motivation, Welfare, Healthy and Safety
Motivation, Welfare, Healthy and Safety yaitu memotivasi, memperhatikan kesejahteraan, kesehatan dan juga keselematan karyawan.

h. Industrial relations
Industrial relations yaitu menjaga hubungan dan komunikasi dengan serikat pekerja.

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi :

a) Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.

b) Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasidan koordinasi dalam bagan organisasi. Karena organsasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

c) Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

d) Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, maka akan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.

e) Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan juga mengcakup beberapa hal di antarany :.

l Analisis pekerjaan, yaitu aktivitas yang dilakukan untuk memperoleh informasi tentang suatu pekerjaan. Berdasarkan informasi tersebut akan diketahui uraian (description) dan syarat-syarat (requirement) yang harus dipenuhi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.

l Perencanaan SDM, yaitu kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses secara sistematis untuk menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan dengan ketersediaan sumberdaya manusia baik yang bersumber dalam maupun luar organisasi diperkirakan pada suatu periode tertentu.

l Rekrutmen, kegiatan ini dilakukan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dalam mengisi kekosongan-kekosongan pada posisi-posisi tertentu dalam organisasi.

l Seleksi SDM, kegiatan ini dilakukan untuk memperoleh kualitas tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.

l Penempatan SDM, kegiatan ini sebagai penempatan tenaga kerja kerja sesuai dengan bakat dan kemampuannya.

f) Pengembangan

Pengembangan adalah proses penigkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

g) Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prisnsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil di artikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak di artikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimun pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

h) Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Pengintegrasian mengcakup beberapa hal lain di antaranya :

l Motivasi kerja, merupakan dorongan kerja kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya

l Kepuasan kerja, merupakan cara karyawan untuk merasakan pekerjaannya. Kepemimpinan, kemampuan untuk memengaruhi individu dan kelompok untuk mencapai sasaran.

i) Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.Pemeliharaan yang baik di lakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai dan pendidik serta pedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

j) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedipsilinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan lembaga pendidikan dan norma-norma sosial .

k) Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.Pemberhentian ini di sebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan lembaga pendidikan, kontrak kerja berakhir, pension dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diaturoleh undangundang No. 12 tahun 1964.

4. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM merupakan proses perencanaan sistematis untuk memaksimalkan sumber daya manusia sebagai aset utama perusahaan.Tujuan dari perencanaan SDM ini adalah untuk memastikan kesesuaian antara tenaga kerja dan pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan. Proses ini didasari oleh supply dan demand dalam konteks SDM perusahaan. Perencanaan SDM bermanfaat bagi perusahaan dalam berbagai hal, yaitu :

l Membantu HR mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi di kemudian hari.

l HR bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai.

l Sesuai dengan tujuan masing-masing perusahaan, perencanaan SDM memungkinkan HR untuk mengidentifikasi, memilih, dan mengembangkan kompetensi atau tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.

4.1. Proses Perencanaan SDM

Secara garis besar, proses perencanaan SDM dibagi menjadi 4 langkah yang meliputi:

l Persediaan Tenaga Kerja Saat Ini

Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan SDM yaitu menilai ketersediaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Penilaian ini termasuk studi komprehensif dari berbagai aspek SDM, seperti jumlah, skill, kompetensi, kualifikasi, pengalaman, usia, jabatan, kinerja, kompensasi, dan lain sebagainya.

Dalam tahap ini, HR juga bisa melakukan wawancara dengan manager tim untuk memahami tantangan dari sisi SDM yang sedang dihadapi, serta kualifikasi yang dirasa penting untuk dimiliki oleh karyawan tim tersebut.

l Kebutuhan SDM di Masa Mendatang

Langkah selanjutnya dari perencanaan SDM yaitu menganalisa kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang. Dalam langkah ini, berbagai variabel HR seperti pengurangan SDM, lowongan yang akan dibuka, promosi jabatan, mutasi karyawan, dan lain sebagainya perlu dimasukkan ke dalam pertimbangan. Selain itu, variabel tidak terduga seperti pengunduran diri serta pemecatan juga perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam analisa.

l Perkiraan Permintaan SDM

Kemudian, HR bisa mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini dengan perkiraan kebutuhan tenaga kerja di kemudian hari dan membuat demand forecast (perkiraan permintaan). Dalam langkah ini, penting juga untuk mengetahui strategi dan objektif bisnis jangka panjang, agar perkiraan permintaan bisa sesuai untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.

l Strategi dan Implementasi Pencarian SDM

Setelah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari evaluasi supply dan demand SDM, HR bisa mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan permintaan SDM yang sudah dibuat. Strategi yang dibuat tentunya harus bisa memberikan solusi bagi kekurangan masalah SDM di perusahaan. HR bisa melakukan relokasi, rekrutmen, outsourcing, pelatihan, manajemen SDM, hingga melakukan perubahan kebijakan terkait SDM. Perusahaan juga bisa menggunakan jasa konsultan untuk meminimalisir reaksi negatif, terutama mengenai masalah hukum dan legal.

4.2 Tahapan Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah sebuah proses atau aktivitas yang membantu perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang tepat pada pekerjaan yang tepat dalam waktu dan jumlah yang tepat juga. Oleh karena itu, diperlukan tahapan yang sistematis untuk mencapai tujuan tersebut. Berikut ini adalah tahapan-tahapan yang harus dilalui oleh manajemen perusahaan (dalam hal ini adalah manajer SDM) pada proses Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resource Planning ini :.

l Menganalisis Tujuan Organisasi

Tahap Pertama dalam Perencanaan SDM adalah menganalisis tujuan yang ingin dicapai oleh organisasinya. Tujuan organisasi disini dapat diurai menjadi tujuan yang lebih fokus pada tujuan yang ingin dicapai oleh unit kerja atau bagian tertentu. Seperti bagian produksi, bagian pemasaran ataupun bagian keuangan. Tujuan-tujuan tersebut kemudian ditetapkan sebagai tujuan fungsional atau tujuan departemen.

Pemisahan tujuan dan rencana keseluruhan ini menyediakan penilaian kebutuhan sumber daya manusia untuk setiap departemen dan kegiatan. Dengan mengetahuinya tujuan dan arah organisasi ini, akan memberikan ide ataupun gambaran tentang pekerjaan apa yang harus dilakukan dalam organisasi. Apabila tujuan organisasi adalah pertumbuhan dan perluasan yang cepat, maka dibutuhkan lebih banyak tenaga kerja di semua kegiatan fungsional dan departemen untuk memenuhi tantangan peningkatan pangsa pasar, keuangan, ukuran aset, pasar baru, inventaris dan riset produk baru.

Strategi pertumbuhan baru organisasi membutuhkan sejumlah besar tenaga kerja terampil. Departemen Sumber Daya Manusia perlu melakukan rekrutmen dan pelatihan cepat untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi.

l Melakukan Inventarisasi Sumber Daya Manusia Saat Ini

Setelah mengetahui Pekerjaan yang tersedia melalui analisis tujuan organisasi, tahap selanjutnya adalah mengetahui informasi-informasi tentang sumber daya manusia yang tersedia saat ini. Mulai dari jumlah tenaga kerja, kapasitas dan kemampuan, latar belakang pendidikan, kinerja hingga potensi-potensi mereka. Inventarisasi SDM ini tidak hanya pada SDM yang ada pada internal organisasi saja (sumber internal) tetapi juga harus mempertimbangkan SDM yang berasal dari sumber eksternal. Seperti kandidat-kandidat yang dapat direkrut sebagai karyawan dan juga kandidat dari agen penyedia tenaga kerja.

l Perkiraan Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia

Setelah memiliki inventaris sumber daya manusia yang lengkap, tahap selanjutnya adalah memperkirakan tenaga kerja yang diperlukan untuk masa yang akan datang. Organisasi atau perusahaan akan mempertimbangkan apakah perlu adanya penambahan tenaga kerja, apakah perlu meningkatkan produktivitas dan kemampuan karyawan saat ini.

l Memperkirakan Kesenjangan Sumber Daya Manusia

Perbandingan antara Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia ini akan menghasilkan “kelebihan” atau “kekurangan” terhadap SDM yang diperlukan. Apabila terjadi kekurangan SDM, maka yang harus dilakukan adalah melakukan pengrekrutan karyawan baru atau melakukan peningkatan produktivitas dan kinerja dengan menggunakan karyawan yang tersedia pada saat ini. Namun apabila terjadi kelebihan SDM, maka organisasi atau perusahaan harus melakukan pemutusan hubungan kerja atau PHK terhadap karyawannya.

l Merumuskan Rencana Tindakan Sumber Daya Manusia

Rencana tindakan SDM ini tergantung pada hasil perkiraan kesenjangan SDM yaitu kelebihan ataupun kekurangan dalam organisasi. Apakah diperlukan perekrutan baru, pelatihan, mutasi atau transfer antar departemen atau bahkan pemutusan hubungan kerja (PHK).

l Pemantauan, Pengendalian dan Umpan Balik

Setelah menerapkan rencana tindakan SDM, inventaris atau persediaan SDM harus diperbaharui selama periode tertentu. Rencana aksi ini harus dipantau dan mengidentifikasikan kelemahan-kelemahannya untuk diambil tindakan selanjutnya. Perbandingan antara Rencana SDM dengan penerapan aktual harus dilakukan untuk memastikan tindakannya sesuai dengan ketersediaan jumlah karyawan yang diperlukan untuk berbagai pekerjaan pada organisasi yang bersangkutan.

DAFTAR PUSTAKA

Pratomo, D. S. Ruang Lingkup Perencanaan Sumber Daya Manusia.

Iswanto, Y. (2014). Manajemen sumber daya manusia.

Winaring Suryo Satuti (2019, 22 Juli). Perencanaan SDM: Pengertian, Manfaat, dan Tahapan Proses. Dikutip 11 Oktober 2019 dari : https://jojonomic.com/blog/perencanaan-sdm/

Susan, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 9(2), 952-962.

Kerja, M. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Gihar (2017, 11 September). Pengertian MSDM, Ruang Lingkup MSDM dan Fungsi MSDM. Dikutip 11 Oktober 2019 dari : http://giharpoliceone.blogspot.com/2017/09/pengertian-msdmruang-lingkup-msdm-dan.html

ANTI MONOPOLI DAN PERSAINGAN USAHA TIDAK SEHAT

ANTI MONOPOLI DAN PERSAINGAN USAHA TIDAK SEHAT

Pada pasal 1 UU No 5 tahun 1999 menjelaskan bahwa monopoli adalah penguasaan atas poduksi dan atau pemasaran barang dan atau atas penggunaan jasa tertentu oleh satu pelaku usaha atau satu kelompok pelaku usaha. Dalam kehidupan masyarakat pada suatu bidang usaha dapat terjadi praktek monopoli dan persaingan usaha tidak sehat. Praktek monopoli adalah pemusatan kekuatan ekonomi oleh satu atau lebih pelaku usaha yang mengakibatkan dikuasai produksi dan atau pemasaran atas barang atau jasa tertentu sehingga menimbulkan persaingan usaha tidak sehat dan dapat merugikan kepentingan umum (Hardjan, 1996). Sedangkan persaingan usaha tidak sehat adalah persaingan antarpelaku usaha dalam menjalankan kegiatan produksi dan atau pemasaran barang dan atau jasa yang dilakukan dengan cara tidak jujur atau melawan hukum atau menghambat persaingan usaha. Perlawanan Hukum disini berkaitan dengan undang-undang antimonopoli yaitu UU No 5 tahun 1999.

Dalam mencegah praktek monopoli dan persaingan usaha tidak sehat, pemerintah membuat beberapa usaha dalam memonitoring kegiatan usaha di Indonesia dalam bentuk hukum. Hukum tersebut tertuang dalam UU No 5 tahun 1999 dan terdiri dari 11 BAB dan 53 Pasal yang mengatur kegiatan usaha. Salah satu syarat dimungkinkan suatu hukum dapat berjalan adalah orang-orang yang dikenakan aturan (hukum) itu harus tahu adanya hukum itu (Raharjo, 2008). Pada BAB III dalam Undang-undang tersebut membahas mengenai Perjanjian-perjanjian terlarang untuk pelaku usaha. Perjanjian tersebut antara lain oligopoli, penetapan harga, pembagian wilayah, pemboikotan, kartel, trust, oligopsoni, integrasi vertikal, perjanjian tertutup dan perjanjian dengan pihak luar negeri. Perjanjian oligopoli melarang pelaku usaha melakukan penguasaan produksi apabila 2 atau 3 pelaku usaha menguasai lebih dari 75% pangsa pasar satu jenis barang atau jasa tertentu. Sedangkan penetapan harga dimaksud suatu perjanjian oleh pelaku usaha dengan pelaku usaha pesaingnya untuk menetapkan harga suatu barang dan atau jasa pada pasar bersangkutan. Untuk pembagian wilayah pelaku usaha dilarang membuat perjanjian dengan pelaku usaha pesaingnya dan bertujuan untuk membagi wilayah pemasaran terhadap barang atau jasa. Pemboikotan dimaksud pelarangan pelaku usaha dalam membuat perjanjian dengan pelaku usaha pesaingnya untuk menghalangi pelaku usaha lain melakukan usaha dengan jenis sama. Kartel yaitu pelarangan pelaku usaha dalam membuat perjanjian dengan pelaku usaha pesaingnya untuk mempengaruhi harga dengan mengatur produksi dan atau pemasaran suatu barang dan atau jasa. Trust adalah pelarangan pelaku usaha dalam membuat perjanjian dengan pelaku usaha lain untuk melakukan kerja sama dengan membentuk gabungan perusahaan atau perseroan lebih besar dengan tetap mempertahankan kelangsungan hidup masing-masing perusahaan anggota untuk mengontrol produksi atas barang atau jasa. Oligopsoni adalah pelarangan pelaku usaha dalam membuat perjanjian dengan pelaku usaha lain untuk secara bersama-sama menguasai pembelian atau penerimaan pasokan agar dapat mengendalikan harga atas barang dan atau jasa. Integrasi vertical adalah pelarangan pelaku usaha dalam membuat perjanjian dengan pelaku usaha lain untuk menguasai produksi sejumlah produk termasuk dalam rangkaian produksi barang dan atau jasa tertentu dimana setiap rangkaian produksi merupakan hasil pengolahan. Perjanjian tertutup adalah pelarangan pelaku usaha dalam membuat perjanjian dengan pihak lain dan memuat persyaratan bahwa pihak penerima barang dan atau jasa tertentu harus bersedia membeli barang dan atau jasa lain dari pelaku usaha pemasok. Perjanjian dengan pihak luar negeri adalah pelarangan pelaku usaha dalam membuat perjanjian dengan pihak lain di luar negeri dan perjanjian tersebut dapat mengakibatkan terjadi praktek monopoli dan atau persaingan usaha tidak sehat.

Dalam usaha mengawasi Hukum pada UU No 5 tahun 1999 agar terimplementasi dimasyarakat dengan baik maka dibentuklah Komisi Pengawas Persaingan Usaha atau disebut komisi. Komisi adalah suatu lembaga independen yang terlepas dari pengaruh dan kekuasaan Pemerintah serta pihak lain dan bertanggung jawab terhadap presiden. Masih berkaitan dengan kaedah atau nilai terkandung dalam UU No 5 tahun 1999 adalah ketentuan sanksi atas pelanggaran Undang-undang oleh pelaku usaha. Pada sanksi tersebut dibagi menjadi 3, yaitu Sanksi Administrasi, Sanksi Pidana Pokok dan Sanksi pidana tambahan. Salah satu faktor orang  mematuhi hukum adalah karena orang tersebut takut akan sanksi hukum (Soekanto, 1989). Untuk itu sanksi tersebut juga menjadi pertimbangan bagi para pelaku usaha dalam menjalankan kegiatan usaha mereka.

DAFTAR PUSTAKA

Adi, R. 2012. Sosiologi Hukum: Kajian Hukum Secara Sosiologis. Jakarta:Yayasan Pustaka Obor Indonesia.

Nugroho, S. A. 2012. Hukum persaingan usaha di Indonesia dalam teori dan praktik serta penerapan hukumnya. Kencana.

Simanggunsong, A., & Sari, E. K. 2004. Hukum dalam ekonomi. Gramedia Widiasarana Indonesia.

Soekanto, S. 1989. Aspek hukum kesehatan (suatu kumpulan catatan). Ind-Hill-Company.

Raharjo, A. 2008. Mediasi sebagai Basis dalam Penyelesaian Perkara Pidana. Mimbar Hukum,

PENYELESAIAN SENGKETA EKONOMI

PENYELESAIAN SENGKETA EKONOMI

Dalam kamus Besar Bahasa Indonesia sengketa berarti pertentangan atau konflik, Konflik berarti adanya oposisi atau pertentangan antara orang-orang, kelompok-kelompok, atau organisasi-organisasi terhadap satu objek permasalahan. Menurut Winardi, Pertentangan atau konflik yang terjadi antara individu-individu atau kelompok-kelompok yang mempunyai hubungan atau kepentingan yang sama atas suatu objek kepemilikan, yang menimbulkan akibat hukum antara satu dengan yang lain. Sedangkan menurut Ali Achmad, Sengketa adalah pertentangan antara dua pihak atau lebih yang berawal dari persepsi yang berbeda tentang suatu kepentingan atau hak milik yang dapat menimbulkan akibat hukum bagi keduanya. Dari kedua pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa sengketa adalah perilaku pertentangan antara dua orang atau lebih yang dapat menimbulkan suatu akibat hukum dan dapat diberi sangsi hukum bagi salah satu diantara kedua belah pihak ( Abdurrasyid, 2002 ).

Hak Kekayaan Intelektual

Hak Kekayaan Intelektual

Hak Kekayaan Intelektual (HKI) merupakan terjemahan atas istilah Intellectual Property Right. Istilah tersebut terdiri dari tiga kata kunci, yaitu Hak, Kekayaan, dan Intelektual. Kekayaan merupakan abstraksi yang dapat dimiliki, dialihkan, dibeli, maupun dijual. Kekayaan Intelektual merupakan kekayaan atas segala hasil produksi kecerdasan daya pikir seperti teknologi, pengetahuan, seni, sastra, gubahan lagu, karya tulis, karikatur, dan lain-lain. Hak Kekayaan Intelektual (HKI) adalah hak-hak hukum yang diperoleh dari aktivitas intelektul dibidang-bidang industri, ilmu pengetahuan dan seni yang meliputi hak dalam bidang seni (hak cipta), hak kepemilikan industri (desain industri, paten, merek, rahasia dagang, tata letak sirkuit terbadu, indikasi geografis, dan varietas tanaman).

Hukum Dagang

HUKUM DAGANG

Menurut Achmad Ichsan hukum dagang adalah hukum yang mengatur soal-soal perdagangan yaitu soal-soal yang timbul karena tingkah laku manusia dalam perdagangan atau perniagaan. Sedangkan Fockema Andreae mengatakan hukum dagang adalah keseluruhan dari aturan hukum mengenai perusahaan dalam lalu lintas perdagangan, sejauh mana diatur dalam KUHD dan beberapa undang-undang tambahan. Dari kedua statement diatas, hukum dagang secara sederhana yakni norma-norma yang timbul khusus pada dunia usaha. Norma tersebut dapat bersumber dari aturan hukum yang sudah dikodifikasikan maupun diluar kodifikasi. Aturan hukum yang sudah dikodifikasi antara lain seperti kitab Undang-Undang Hukum Perdata dan kitab Undang-Undang Hukum Dagang.

Di Indonesia, sumber hukum dagang dibagi menjadi 3, yaitu hukum tertulis dikodifikasi, hukum tertulis belum dikodifikasi dan hukum kebiasaan. Hukum tertulis sudah dikodifikasi terdapat pada KUHD dengan terbagi atas dua Kitab dan 23 BAB. Kitab pertama berjudul tentang Dagang Umum. Kitab kedua berjudul tentang Hak-hak dan Kewajiban-kewajiban terbit dari pelayaran. Selain KUHD, Hukum tertulis dikodifikasi juga terdapat pada kitab Undang-Undang Hukum Perdata. Untuk Hukum tertulis belum dikodifikasi terdapat pada undang-undang no 40 tahun 2007, no 8 tahun 1995 dll. Sedangkan hukum kebiasaan ada pada pasal 1339 KUH Perdagangan dan pasal 1347 KUH Perdagangan.

Daftar Pustaka

Suwardi.2015.Hukum Dagang Suatu Pengantar.Deepublish.

Santosa, A. B., dan Drh, M. B. A. 2004. Hukum Dagang. stie.dewantara.ac.id. 02 Juni 2018.

Ichsan, Achmad. 1993. Hukum dagang. Pradnya Paramita.

Fockema Andreae. 1983. Kamus istilah Hukum Belanda-Indonesia. Bandung: Binacipta.

Hukum Perdata

HUKUM PERDATA

Hukum perdata menurut subekti {1987) adalah segala hukum pokok yang mengatur kepentingan-kepentingan perseorangan. Kepentingan tersebut sangat probadi bagi suatu individu, keluarga, hak milik dan perikatan. Norma-norma untuk mengatur kepentingan perseorangan dibuat dengan membandingkan secara tepat antara satu kepentingan dengan kepentingan lain dari orang-orang di dalam suatu masyarakat. Hukum perdata di Indonesia dibuat secara tertulis di kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPer). Didalam sejarah hukum perdata di Indonesia, Kitab Undang-Undang Hukum Perdata dibuat dengan mengodifikasikan hukum perdata belanda.

Hukum perdata berdasarkan bentuknya dibedakan menjadi 2, yaitu tertulis dan tidak tertulis. Hukum perdata tertulis terdapat di dalam peraturan perundang-undangan seperti KUH Perdata. Hukum perdata tidak tertulis adalah kebiasaan atau adat kehidupan masyarakat seperti hukum adat. Hukum perdata tertulis di Indonesia mempunyai beberapa sumber hukum seperti Algemene Bepalingen van Wetgeving (AB), KUH Perdata atau Burgelijk Wetboek (BW), KUH Dagang atau Wetboek van Koopandhel (WvK) dan lain-lain. Sedangkan sumber hukum perdata tidak tertulis adalah kebiasaan suatu masyarakat.

Ekonomi dan Hukum